مواد
- مراحل
- حصہ 1 کام کرنے والے ماحول کو بہتر بنانا
- حصہ 2 انسانی وسائل کے انتظام کے طریقوں کو بہتر بنانا
- حصہ 3 رکنیت برقرار رکھنا
کاروباری دنیا میں ، کاروبار کے لئے اعلی شرح تیزی سے کمپنی کے لئے مشکلات کا باعث بن سکتی ہے۔ معاشیات کے بیشتر مطالعات سے یہ بات سامنے آئی ہے کہ کچھ صنعتوں کے ل new ، کسی قابل ملازم کو ڈھونڈنا ، تربیت دینا اور اس کی خدمات حاصل کرنا اس عہدے پر مختص سالانہ تنخواہ کے 20٪ کے برابر کاروبار پر لاگت لے سکتی ہے۔ حد سے زیادہ اعلی کاروبار کی شرح ایک ایسی لاگت کی نمائندگی کرتی ہے جو کمپنی کے لئے ناقابل تلافی ہے۔ خوش قسمتی سے ، یہ ممکن ہے کہ اس شرح کو کم از کم 3 افعال کی بدولت رکھے۔ کام کے ماحول کو بہتر بنائے ، باڑے سے متعلق موثر حکمت عملی کا اطلاق کرے اور تنظیمی ڈھانچے کے مناسب کام کو یقینی بنائے۔
مراحل
حصہ 1 کام کرنے والے ماحول کو بہتر بنانا
- تنخواہ میں اضافہ کریں (یا ترقی دینے کا امکان پیش کریں)۔ ایک آزاد تجارتی منڈی کے مرکز میں ، پیسہ بادشاہ ہوتا ہے۔ اسی وجہ سے ، اگر آپ مدمقابل کے لئے کام کرتے ہوئے اپنے ملازمین کو زیادہ تنخواہ کی پیش کش کرنے پر راضی ہوجاتے ہیں تو ، اس بات کا زیادہ امکان ہے کہ وہ رخصت نہیں ہونا چاہیں گے۔ اس کے علاوہ ، اپنے ملازمین کو زیادہ سے زیادہ ادائیگی کرنے سے آپ ان کے ساتھ مزید کام کرسکتے ہیں کیونکہ زیادہ تنخواہ آپ کو زیادہ کام کرنے کی ترغیب دیتی ہے۔ بہت سارے معاملات میں ، کم تنخواہ لینے والے ملازمین ایک ہی سطح کی مصروفیت اور وفاداری کا مظاہرہ نہیں کریں گے۔
- یہ ہوسکتا ہے کہ آپ کا کاروبار مسابقتی تنخواہ پیش کرنے کے لئے اتنی رقم پیدا نہیں کررہا ہے۔ اس معاملے میں ، تخلیقی بنیں۔ مثال کے طور پر ، سیکیورٹیز آپشن کی تقسیم (اسٹاک اختیارات) یا شرکت کا منصوبہ آپ کے ملازمین کی ممکنہ آمدنی کو کمپنی کے لئے کم قیمت پر بہتر بنانے میں معاون ہے۔ مالیاتی مصنوعات کی تقسیم سے آپ کے ملازمین کو آپ کی کمپنی کی فلاح و بہبود میں حقیقی طور پر شرکت کی پیش کش کی جاسکتی ہے ، کیونکہ اس کے اچھ functioningے کام سے اس کے اعمال کی قدر میں اضافہ ہوگا اور اس کے نتیجے میں یہ انھیں زیادہ سے زیادہ رقم حاصل کرے گا۔
-
انہیں ترقی کا موقع دیں۔ کوئی بھی ملازم تعریف کرتا ہے کہ اس کے کام کا ثواب ملتا ہے۔ بطور مینیجر یا کاروباری رہنما ، یہ آپ پر منحصر ہے کہ وہ ان کو یہ محسوس کریں کہ ان کے کام کی قدر ہے۔ اعلی کے طور پر آپ کے کردار کا ایک اور پہلو یہ ہے کہ انہیں پہچان اور پیشرفت کے غیر محسوس فوائد سے فائدہ اٹھانے کا موقع فراہم کرنا ہے۔ جو ملازمین انتہائی ذہین ، وسائل مند اور اپنے کام میں بہت ملوث ہیں ان کو انعام دینے کے ل gradually ، آہستہ آہستہ اپنی ذمہ داری کی سطح میں اضافہ کریں اور اپنے منصب کے عنوان کو تقویت بخشیں۔ ایک ملازم جس نے سیڑھی کے نیچے سے شروع کیا ہے جو مینیجر کے عہدے پر پہنچا ہے وہ یقینا آپ کی کمپنی سے زیادہ ایسے وفادار ہوگا جو اس ملازم کے مقابلے میں اتنا ہی موثر ہوگا جس کو اتنا ہی موثر ہونے کی وجہ سے کوئی ترقی نہیں ملی ہوگی۔- تاہم ، ترقی کے مواقع کی پیش کش کافی نہیں ہے۔ یہ ضروری ہے کہ آپ اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ کے ملازمین وہاں جانے کا طریقہ جان لیں۔اگر اندرونی مواصلت آپ کا مضبوط نقطہ نہیں ہے تو ، سال میں ایک یا دو بار ایک پیشہ ور رہنمائی مشیر اپنے احاطے کے اندر لے آئیں تاکہ وہ آپ کے ملازمین کی رہنمائی کرسکے۔
- اپنی افرادی قوت میں لوگوں کو فروغ دینے کے لئے زیادہ سے زیادہ کوشش کریں باہر کے عہدیداروں کی بھرتی کرنے کی بجائے۔ اگرچہ یہ کبھی کبھی ناگزیر ہوتا ہے ، کمپنی میں تجربہ نہ رکھنے والے کسی کے پاس ہونے کے باوجود ، اگرچہ آپ کے پاس ملازمین ہیں جو انتظامی پوزیشن کے لئے مکمل طور پر اہل ہیں ، تو یہ تاثر دے گا کہ آپ سالوں پر غور نہیں کررہے ہیں۔ تجربہ اور اپنے ملازمین کی مہارت۔
-
اپنے ملازمین کے کام کا بوجھ توازن کے بارے میں سوچئے۔ اگر کوئی ملازم ایسی پوزیشن پر فائز ہوتا ہے جو بہت دباؤ ، نیرس یا بہت پیچیدہ ہوتا ہے تو ، اسی طرح کی ملازمتیں جو کام کا بوجھ کم ہیں بہت زیادہ پرکشش ہوں گی۔ اپنے ملازمین کے کام ختم ہونے تک کبھی کام نہیں کرنے دیں۔ اس سے لامحالہ ملازمین کو کہیں اور کام کی تلاش کرنے کی ترغیب ملے گی۔ اس کے علاوہ ، یہ آپ کی کمپنی کے لئے مالی نقصان ہوگا: ایک شخص جو کام کے لمبا ، جابرانہ دن بناتا ہے اسے باقاعدہ کاموں اور نظام الاوقات کے ساتھ دوسرے سے زیادہ معاوضے ادا کرنے کی ضرورت ہوگی۔- یہاں بہت سارے اعداد و شمار موجود ہیں جو ظاہر کرتے ہیں کہ آپ کے ملازمین کے بوجھ اور اوقات کار میں اضافے سے پیداواری صلاحیت میں کمی واقع ہوتی ہے ، جو کچھ معاملات میں عام طور پر 35 گھنٹے کے ہفتہ سے کم ہوسکتی ہے! مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ طویل ، ضرورت سے زیادہ کام کے اوقات میں ایک ملازم عام طور پر ایک ہی کام کو مکمل کرنے میں لگنے والے وقت میں اضافہ کرتا ہے۔ مزید یہ کہ اس کے تنقیدی احساس اور اس کی تخلیقی صلاحیتوں کو کم کرتا ہے ، ملازم زیادہ غلطیاں کرتا ہے اور وہ اکثر اس وقت کے دوران ذاتی فرصت کے لئے تیار ہو کر اپنا وقت خراب کرتا ہے جس کے دوران اس نے کام کرنا ہے۔
-
مسابقتی فوائد کی پیش کش کریں۔ یہ عام طور پر عام ہوتا جارہا ہے کہ جب کوئی ملازمت کی تلاش میں ہے ، تو وہ نہ صرف تنخواہ کو مدنظر رکھتا ہے ، بلکہ پیش کردہ تمام فوائد کو بھی مدنظر رکھتا ہے۔ کاروبار کو نسبتا low کم منافع کی پیش کش کرنے سے ، جیسے ہیلتھ انشورنس ، دانتوں کا باہمی ، ریٹائرمنٹ کی بچت کا منصوبہ ، اسٹاک آپشنز ، آپ اپنی کمپنی میں مسابقت کرنے والی کمپنی کی پیش کش سے کہیں زیادہ پرکشش بنائیں گے۔ اس کے نتیجے میں ملازمین کے کاروبار کی شرح میں کمی واقع ہوگی ، بشرطیکہ آپ سال میں کم سے کم ایک بار ، کس دلکش گھر کے ل your اپنی آمدنی کی پیش کش کا باقاعدگی سے جائزہ لیں۔- آپ کے انتہائی سنجیدہ حریف اپنے ملازمین کو جو فوائد دیتے ہیں ان سے آگاہ کریں۔ اگر وہ آپ کی کمپنی کے پیش کردہ فوائد سے کہیں زیادہ منافع بخش فوائد کی پیش کش کرتے ہیں تو ، امکان ہے کہ آپ ملازمین کو ان کے فائدے کے لئے کھو دیں۔ انہیں آپ سے آگے نہ بڑھنے دو!
- فرانس میں ، بہت سارے لوگ اپنے آجر کے ذریعہ سب سے اچھ .ی اچھی باہمی فائدہ اٹھاتے ہیں ، جس سے صحت کی دیکھ بھال میں ان کے اخراجات کم ہوجاتے ہیں۔ اپنے ملازمین کو اس نوعیت کی خدمت کی پیش کش بہتر تعاون کا باعث بنتی ہے اور ، اس کے نتیجے میں ، کاروبار کی شرح میں کمی آتی ہے اور خدمات حاصل کرنے کو آسان تر بناتا ہے۔ اور ملازمین کو اپنی صحت کی دیکھ بھال کے لئے احاطہ کرنا آپ کے کاروبار کے لئے ایک چالاک ، طویل مدتی سرمایہ کاری ہے۔ صحت مند ملازم پیداواری ملازم ہیں۔
-
ملازمین کے مابین دوستانہ تعلقات کی حوصلہ افزائی کریں۔ کچھ لوگوں کی نظر میں جو معاشرے میں بہت سالوں سے یہاں موجود ہیں ، ساتھی اور اعلی افسران تھوڑا سا دوسرے کنبے کی طرح ہوجاتے ہیں۔ اس سے دوستانہ تعلقات ، مباحثے اور بعض اوقات جذباتی قربت پیدا ہوتی ہے۔ اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ کے ملازمین غضب اور خوف کا مترادف نہ ہوں۔ اس کے بجائے ، دفتر میں استقبال کرنے والے ، گھر کو دوبارہ بنانے کی کوشش کریں۔ آپ کے ل working کام کرنے والے افراد کو بات کرنے ، مذاق کرنے اور غیر پیشہ ورانہ اخراجات کرنے میں بے دریغ ہونا چاہئے ، جب تک کہ یہ ان کے کام میں مداخلت نہ کرے۔- یہ ہوسکتا ہے کہ آپ کے ملازمین "ٹھنڈا" دکھائی دیں ، یا وہ اونچی ہوا اپنائیں۔ ماحول کو صاف کرنے کے ل work ، کام کے مقام سے باہر ساتھیوں کے ساتھ آؤٹنگ کا اہتمام کرنے کے لئے پہل کریں۔ اپنے ملازمین کے قریب جانے ، ان کے ساتھ بات چیت کرنے اور ایک دوسرے کو بہتر طور پر جاننے کے ل to انھیں بہت سارے طریقے ہیں۔ مثال کے طور پر ، آپ پینے کے لئے جاسکتے ہیں ، سنیما میں ایک فلم دیکھ سکتے ہیں یا ایک ساتھ کھیلوں کا میچ کھیل سکتے ہیں۔اس طرح کے باہر مہینے میں ایک یا دو بار منظم کرنا کافی سے زیادہ ہے۔
-
اپنے ملازمین کو ذمہ داریاں دے کر ان پر اعتماد کریں۔ جب لوگ یہ محسوس کرتے ہیں کہ ان کا کردار اہم ہے تو لوگ زیادہ کام کرتے ہیں۔ بہت سارے ایگزیکٹوز ، بشمول بہترین ، کبھی کبھی بھول جانے کا رجحان رکھتے ہیں ، جبکہ یہ واضح منطق معلوم ہوتا ہے۔ اس کے بارے میں سوچیں: کون زیادہ کام کرنے کا رجحان پیدا کرے گا ، بہت کم ذمہ داری والا میل ملازم یا کارڈیک سرجن جس کی زندگی اس پر منحصر ہے؟ اس بات کو یقینی بنائیں کہ یہاں تک کہ آپ کے ملازمین جو تقرری کے آخر میں اپنے عہدوں پر قابض ہیں وہ بھی قابل قدر اور ذمہ دار محسوس کرتے ہیں ۔انھیں یہ سمجھانے سے کہ ان کا کام کمپنی کی کامیابی سے کس طرح جڑا ہوا ہے ، اس سے انھیں اضافی تحریک ملے گی۔ ایک بہتر کام کرنے کے لئے.- ستم ظریفی یہ ہے کہ ، ملازمین کو زیادہ سے زیادہ شمولیت کے ل and کہیں اور اس طرح اپنی ذمہ داری میں اضافہ کرنا ان کے لئے روزگار کو اور بھی پرکشش بنا سکتا ہے۔ دوسری طرف ، ان سے مزید پوچھ کر ، توقع کریں کہ ان میں اضافے یا ترقی کی پیش کش کی جائے۔ ملازمین کو ان کی کوششوں کا کسی بھی طرح سے بدلہ دیئے بغیر اضافی کام انجام دینا کبھی قبول نہیں ہوگا۔
حصہ 2 انسانی وسائل کے انتظام کے طریقوں کو بہتر بنانا
-
نوکری سے متعلق انتخاب کے مزید عمل استعمال کریں۔ زیادہ تر انتظامی ماہرین اس بات پر متفق ہیں کہ آپ کا کاروبار کم رکھنے کا بہترین طریقہ یہ یقینی بنانا ہے کہ آپ جن لوگوں کی خدمات حاصل کرتے ہیں وہ اس کام سے بالکل مماثل ہیں۔ ایسے امیدواروں کو منتخب کریں جن کے پاس قابلیت اور کردار ہوں جو پوزیشن میں بہترین ہوں: وہ تیزی سے سیکھیں گے ، بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کریں گے ، اور اپنے نئے کردار میں بہتر محسوس کریں گے۔ ذیل میں وہ معیارات ہیں جو آپ کے ہر امیدوار کی خدمات لینے سے پہلے ان کی توثیق کرنا ضروری ہیں۔- ہنر: کیا اس شخص کے پاس وہ چیز ہے جو کاروبار کی قیمت کو بڑھانے میں حصہ لیتے ہیں؟
- انٹیلجنٹ: کیا یہ شخص تخلیقی ہے یا دباو کے دباؤ میں موثر ہونے کے لئے تیز عقل والا ہے؟
- شخصیت: کیا یہ شخص کمپنی کی ثقافت کے ساتھ فٹ بیٹھتا ہے؟
- چناؤ: کیا اس شخص کی ذاتی زندگی آپ کو ان سے وابستگی پیش کرنے کی اجازت دیتی ہے جس کی آپ ان سے توقع کرتے ہیں؟
-
باقاعدگی سے تشخیصی سیشن کروائیں۔ اگر آپ کا کاروبار عملے کے اعلی کاروبار سے دوچار ہے تو ، وجہ جاننے کا بہترین طریقہ یہ ہے کہ اپنے ملازمین سے براہ راست سوال پوچھیں۔ ان سیشنوں کے نتیجے میں اپنے ہر ملازم سے (آپ یا کسی اور اہل فرد سے) ملاقات کریں ، تاکہ وہ اپنے کام میں کیا پسند کریں ، بلکہ یہ بھی کہ انھیں کیا نفی ہے۔ ان کو اہمیت دینے اور یہ بتانے کے لئے کہ ان کی رائے کو مدنظر رکھا گیا ہے یہ ایک بہت ہی موثر طریقہ ہے۔ اگر بطور مینیجر آپ کو لگتا ہے کہ آپ اس طرح کے مشن پر قابو نہیں پا رہے ہیں تو ، فکر نہ کریں! آپ کسی انسانی وسائل کی ایجنسی کی خدمات کے لئے ادائیگی کرسکتے ہیں جو آپ کی دیکھ بھال کرے گی۔- یہ تشخیصی سیشن آپ کو نئے آئیڈیاز بھی پیش کرسکتے ہیں۔ مثال کے طور پر ، یہ ہوسکتا ہے کہ آپ کے ملازمین میں سے کسی کو اب گھنٹوں اپنے ڈیسک پر نہیں بیٹھنا پڑتا ہے اور یہ کہ وہ بریک روم میں ٹیبل اونچی رکھنے کا خیال پیش کرتا ہے۔ اگر آپ اسے سنتے ہیں اور اونچی میز خریدنے کا فیصلہ کرتے ہیں تو ، یہ سوال میں زیر ملازم ملازم کو مطمئن کرے گا اور کمپنی کے لئے صرف ایک چھوٹا ، غیر معمولی خرچ کی نمائندگی کرے گا۔
- یہ تشخیصی سیشن لازمی طور پر ہونی چاہ. اور نہ صرف آپ کی طرف سے تنقید کو جنم دیں۔ ان کا مقصد آپ کے ملازمین کے لئے ایک موقع ہے کہ وہ بھی آپ پر صحت مند اور کھلی راہ پر تنقید کرسکے۔ جب تک کہ ان کی درخواستیں معقول ہوں اور ان کے ارادے اچھے ہوں تب تک ایک عام گراؤنڈ تلاش کرنے کے لئے تیار رہیں۔
-
خارجی مذاکرات کریں۔ یہاں تک کہ انتہائی خوشگوار اور کھلی کمپنیوں کو ، اعلی معیار کے کام کے ماحول کی پیش کش کرتے ہیں ، انھیں بعض اوقات اپنے کچھ ملازمین سے الگ ہونا پڑتا ہے۔ جب یہ آپ کے وجود کا معاملہ ہے تو ، مصیبت اٹھائیں اس شخص کے ساتھ روانگی انٹرویو کا بندوبست کرنے سے پہلے آپ اچھ forے کام سے نکل جائیں۔ انتظامیہ کے کچھ ماہرین اس نتیجے پر پہنچے کہ ان انٹرویو کے دوران ، زیادہ تر ملازمین بالکل سیدھے تھے ، جبکہ دوسروں کو پتہ چلا ہے کہ وہ آجر کی جانب سے مثبت سفارشات کے ل their ان کی تلاش میں کم مخلص ہیں۔ کسی بھی صورت میں ، ابتدائی انٹرویو آپ کو یہ سمجھنے کی اجازت دے گا کہ کسی ملازم کی عدم اطمینان یا پیداوری کی کمی کی وجہ کیا ہے۔ اس سے فائدہ اٹھائیں۔ اس انٹرویو میں نیچے آپ کو بہت سارے سوالات مل سکتے ہیں جو آپ پوچھ سکتے ہو۔- "آپ کے کام کا کیا پہلو تھا کہ آپ نے سب سے زیادہ لطف اٹھایا اور جس کو آپ نے کم پسند کیا؟ "
- "کیا کوئی ایسی چیز ہے جس نے آپ کو اپنے فرائض کو صحیح طریقے سے ادا کرنے سے روکا؟ "
- "مستقبل میں ، آپ کو کیا لگتا ہے کہ ہماری کمپنی آپ کے کام میں درپیش مشکلات کو حل کر سکتی ہے؟ "
- "کیا کچھ ہے جو ہماری کمپنی نے نہیں کیا اور کیا آپ کرنا پسند کریں گے؟ "
-
ملازمین کو لاحق خدشات کا تجزیہ اور باقاعدگی سے جائزہ لیں۔ مبہم طور پر اپنے ملازمین سے یہ پوچھنا کافی نہیں ہے کہ وہ کیا پسند نہیں کرتے ہیں۔ آپ کو ان کی توقعات کو ہر ممکن حد تک پورا کرنے کی یقین دہانی کرنی ہوگی تاکہ وہ سنجیدگی سے محسوس ہوں۔ انہیں بتانا ضروری ہے کہ آپ ان کے لئے یہ کوشش کر رہے ہیں۔ اگر آپ ان پر یہ ثابت کرسکتے ہیں کہ آپ ان کے تبصرے اور مشوروں کو سنجیدگی سے لیتے ہیں تو ، انہیں محسوس ہوگا کہ ان کی بات سنی جارہی ہے اور مجموعی طور پر کاروباری عمل کے لئے ان کی رائے اہم ہے۔ اس سے کسی مقام کو "پیمانے پر نیچے" رکھنے والے فرد کو زیادہ کامیابی کا احساس ہوسکتا ہے۔- مثال کے طور پر ، اگر آپ دیکھیں کہ آپ کے بہت سارے ملازم باقی کمپنی سے روابط کی کمی کے بارے میں شکایت کر رہے ہیں ، دوسرے الفاظ میں ، کہ وہ یہ نہیں دیکھتے ہیں کہ وہ فراہم کردہ کام کا مجموعی طور پر کمپنی پر کیا اثر پڑ سکتا ہے تو ، انتظام کرنے پر غور کریں ماہانہ گروہ بندی جہاں مختلف محکموں کے ملازم مل سکتے ہیں اور مل کر کام کرسکتے ہیں۔ اس کی مدد سے وہ کمپنی میں کیا ہو رہا ہے اس کا ایک عمومی جائزہ لیں گے۔
حصہ 3 رکنیت برقرار رکھنا
-
بہت زیادہ کاروبار کے ساتھ مینیجرز کو دوبارہ تربیت دیں۔ بعض اوقات عملے کے اعلی کاروبار کی شرح پوری کمپنی کے لئے کوئی مسئلہ نہیں ہے ، بلکہ صرف ایک خاص محکمہ یا ڈویژن کے لئے ہے۔ ایسے معاملات میں ، حتی کہ زیربحث محکمہ کی انتظامیہ بھی پریشانی کے منبع پر قابو نہیں رکھتی ہے (مثال کے طور پر ، تنخواہ کے ترازو یا ڈیڈ لائن کا فیصلہ سینئر مینجمنٹ کرتے ہیں) ، لیکن یہ اس سے بھی ہوسکتا ہے ڈائریکٹر کے ذریعہ اپنایا ہوا انتظام۔ اگر یہ معاملہ ہے تو ، پریشان کن ڈائریکٹرز کو برخاست کرنے اور ان کی جگہ متبادل تلاش کرنے سے پہلے نئی تربیت کی پیش کش پر غور کریں۔ آپ کو معلوم ہونا چاہئے کہ مینجمنٹ کورس کی لاگت اس وقت اور پیسہ سے بہت کم ہے جس سے آپ کو ایک نیا پروفائل کوالیفائڈ اور زیادہ تنخواہ کے ساتھ ملازمت حاصل کرکے ضائع ہوسکتا ہے۔- کچھ ماہرین اس سے متفق نہیں ہیں کہ ایک مینیجر تنخواہ ، گھنٹوں یا فوائد سے زیادہ ملازمین کی اطمینان پر زیادہ اثر ڈال سکتا ہے۔ کسی بھی صورت میں ، کسی کمپنی کی کامیابی کا انحصار بڑی حد تک اس کے مینیجرز کی کارکردگی پر ہوتا ہے ، لہذا آپ کی کمپنی میں کام کرنے والوں پر وقت اور رقم خرچ کرنا ضروری ہے ، اس سے کاروبار کی شرح میں نمایاں کمی واقع ہوگی۔
-
ایسے ملازمین کی ذمہ داریوں کو تبدیل کرنے پر غور کریں جو پورے نہیں ہوتے ہیں۔ بعض اوقات وہ لوگ جو عام طور پر معیاری کام تیار کرتے ہیں وہ اپنے کام کے مطابق نہیں آتے ہیں۔ یہاں تک کہ اگر وہ بہت زیادہ سرمایہ کاری کرتے ہیں تو ، یہ مسئلہ کہیں اور سے آسکتی ہے: ایک شخصیت یا ناقص موافقت پذیر صلاحیتوں کی ایک حد انہیں ان کے کام میں لگنے سے روک دے گی۔ اگر یہ معاملہ ہے تو ، انہیں برطرف کرنے سے پہلے انہیں نئے کام یا کوئی اور کام تفویض کرنے پر غور کریں۔ اگر آپ اپنی کمپنی کے اندر دیگر اہم ذمہ داریاں تفویض کرسکتے ہیں تو کسی انتہائی قابل ملازم کو برخاست نہ کریں۔ اگر آپ اس کا شکریہ ادا کرتے ہیں تو ، آپ اپنے کاروبار کو کسی نئے پروفائل اور تربیت کی تلاش سے متعلق ڈوب اخراجات ادا کردیں گے جب آپ اپنے پورے اہل ملازم پر خرچ کر سکتے تھے۔- اس بارے میں محتاط رہیں کہ کسی ملازم میں کردار کی تبدیلی کا اعلان کیسے کریں۔ ناراضگی سے بچنے کے ل him ، اسے یہ نہ بتائیں کہ وہ کام پر برا ہے اور انتظامیہ کا خیال ہے کہ وہ کسی اور کام میں بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کرے گا۔ اس کے بجائے ، مثبت اصطلاحات استعمال کریں اور اسے بتائیں بجائے اس کے کہ آپ نے ایک بڑا مشن پورا کرنے کے لئے اس کے بارے میں سوچا تھا! اس تصویر کو جو آپ نے اسے مستقبل کے کردار میں پیش کیا ہے وہ سب سے اہم ہے ، کیوں کہ آپ اسے ان کے سامنے پیش کرنے کے لئے جو الفاظ استعمال کرتے ہیں ان پر انحصار کرتے ہوئے ، اس کو اس کی تشہیر اور مسمار کرنے کی صورت بھی نظر آسکتی ہے۔
-
تمام بار بار تنظیم نو سے پرہیز کریں۔ یقینی طور پر ، زیادہ تر معاملات میں ، آپ کے ملازمین کو پیش کردہ نئے کاموں سے ان کی پیداوری اور اطمینان میں اضافہ ہوگا۔ تاہم ، بڑے پیمانے پر کارپوریٹ تنظیم نو کا مطلب اکثر ملازمین کے لئے بری خبر ہے ، اور بجا طور پر۔ اس قسم کی زیادہ تر کوششیں برخاستگی کا نتیجہ بنتی ہیں (بعض اوقات بڑی تعداد میں) تنظیم نو سے اکثر آپ کی افرادی قوت میں ایک قسم کا مستقل خوف اور غیر یقینی پیدا ہوتا ہے اور یہ انہیں کسی اور اور مستحکم ملازمت کی تلاش کرنے کی ترغیب دیتا ہے۔ اس قسم کی بدقسمتی سے بچنے کے ل these ، ان تنظیم نو کی رفتار کو محدود کرنے کی کوشش کریں۔ آہستہ آہستہ اور ترقی پسند تبدیلیاں بڑے پیمانے پر ، دور رس تبدیلیوں سے کہیں زیادہ خوش آئند ہوتی ہیں۔- ایسے وقت بھی ہو سکتے ہیں جب آپ کے پاس بڑے پیمانے پر تنظیم نو کرنے کا انتخاب نہ ہو ، اس معاملے میں ، اپنے بقیہ ملازمین سے واضح اور کھلے انداز میں بات چیت کرکے نفسیاتی اثر کو کم کرنے کی کوشش کریں: انہیں اس عمل کو شروع کرنے کی وجوہات کی وضاحت کریں۔ انہیں یقین دلانا کہ وہ اپنے تمام عہدوں پر قائم رہیں گے۔ پریشانی کا تھوڑا سا احساس برقرار رہ سکتا ہے ، لیکن اندرونی مواصلات کی اچھی طرح سے مہم چلانے کے ساتھ ، نقصان کو کم کیا جا m گا۔
-
برے ملازمین کو برخاست کرنے میں نہ ہچکچائیں۔ ہمیں اکثر سمجھوتہ کرنا پڑتا ہے ، یہاں تک کہ اگر ہم ان کے خراب اثر کو پھیلانے سے پہلے ہی کچھ منفی عناصر کا خاتمہ کریں۔ ضرورت سے زیادہ پریشان کن ملازمین سے چھٹکارا پانے کے لئے کسی بھی ادارے کے لئے یہ ضروری ہے کہ وہ اپنے کاروبار کی شرح کو کم سے کم رکھیں۔ وہ ملازمین جو بہتر کارکردگی کا مظاہرہ نہیں کرتے ، جن کا منفی رویہ ہے یا جو واضح طور پر نااہل ہیں وہ آپ کی کمپنی کو ترقی سے روک سکتے ہیں۔ اس سے بھی بدتر بات یہ ہے کہ اگر انھوں نے انہیں اپنے عدم اطمینان کے بارے میں بتادیا یا وہ ان کو یہ ثابت کرنے کی کوشش کرتے ہیں کہ کام میں ان کی کمی کو منظور نہیں کیا گیا ہے تو ان کی ثالثی ان کے ساتھیوں کو ختم کر سکتی ہے۔ برے رویوں کے ساتھ ملازمین سے چھٹکارا پانے میں مت ڈرو ، کیوں کہ اگر آپ وقت پر ایسا کرتے ہیں تو ، اس سے طویل عرصے میں چھٹ .یوں کی تعداد محدود ہوجائے گی۔- ایسی منفی فضا کو نظرانداز نہ کریں جو آپ کے کام کی جگہ پر راج کرے۔ ایک تحقیق میں بتایا گیا ہے کہ اگر ناراض ملازمین دو کے قریب بات کرتے ہیں تو اس سے ان کے ساتھیوں کو متاثر ہوگا جن کو پہلے تو کوئی پریشانی نہیں تھی۔
الزبتھ ڈگلس
وکی ہاؤ کے سی ای اوسمجھئے کہ عملے کا کاروبار معمول کی بات ہے. ویکی ہاو کی صدر ، الزبتھ ڈگلس ہمیں بتاتی ہیں: "یقینا ، اگر آپ کے پاس عمدہ ملازم ہیں ، تو آپ انہیں رکھنا چاہتے ہیں! عمدہ چیزوں کی تلاش میں وقت اور وسائل درکار ہوتے ہیں ، لہذا بہتر ہے کہ کسی کو نئے انسان کی تلاش کے مقابلے میں قابل فہم رکھیں۔ تاہم ، ملازمین کو گھومانا ایک عام چیز ہے۔ یہ ہمیشہ کاروبار چلانے کا حصہ رہے گا. »
- اپنی کمپنی سے تعلق رکھنے والے احساس کے حامل ملازمین کے جانے کا امکان کم ہے۔ اپنے ملازمین کو ذمہ داریاں دے کر ان سے تعلق رکھنے کا احساس پیدا کریں۔ ان کا ہوم ورک ذمہ داریوں کے ل Put رکھیں نہ کہ معمولی کاموں کے لئے۔ انہیں اپنے اطمینان سے متعلق باقاعدہ رائے دیں۔ اپنے کاروبار کی کامیابی کو اجتماعی انداز میں انعام دیں ، لہذا ہر ایک کو محسوس ہوگا کہ انہوں نے حصہ لیا ہے۔ اگر آپ کے ملازمین دیکھتے ہیں کہ وہ کامیاب ہو جاتے ہیں اور اپنی قدر کی نگاہ سے دیکھتے ہیں تو ، ان کے استعفی دینے کا امکان کم ہوگا۔
- اپنے ملازمین کو باہمی تربیت پیش کریں۔ اگرچہ زیادہ تر ملازمین صرف اپنے کام میں دلچسپی رکھتے ہیں ، لیکن پھر بھی کچھ ایسے افراد موجود ہیں جو تیزی سے بور ہو چکے ہیں اور اپنی مہارت کے سیٹ کو بڑھانا چاہتے ہیں۔ اس حقیقت سے جو آپ کے ملازمین واقف ہیں کہ ان کے ساتھی کیا کررہے ہیں آپ کو اتنا ہی فائدہ پہنچے گا جتنا وہ کرتے ہیں۔ اگر ان میں سے کسی نے رخصت ہونے کا فیصلہ کیا تو دوسرا ملازم اپنی جگہ لے سکتا ہے۔ اسی طرح ، اگر کوئی عہدہ حذف ہوجاتا ہے تو ، جو شخص تالا لگا تھا اسے آسانی سے کسی دوسری پوزیشن پر رکھا جاسکتا ہے جو اس نئی مہارت کی بدولت اس باہمی تربیت کے دوران حاصل کرسکتا ہے! اگرچہ بہت سے ملازمین اس نقطہ نظر کو قبول نہیں کریں گے ، لیکن کچھ پھر بھی قبول کریں گے۔
- سنو! ٹرن اوور کی اعلی شرح کی ایک آخری وجہ رقم ہے (سوائے ان لوگوں کے جو کم سے کم اجرت پر ادا کیے جاتے ہیں)۔ لہذا اگر آپ کا کاروبار شکار ہے تو ، مسئلے کو حل کرنے کے لئے پیسہ ضائع کرنے سے کوئی فائدہ نہیں ہوگا (اس سے خدشات صرف تھوڑی دیر کے لئے چھپ جائیں گے)۔ ان ملازمین سے بات کریں جو مستعفی ہوجائیں ان کی روانگی کی وجہ کو سمجھنے کے لئے۔ اگر آپ مستعفی مستعفی ہونے کے باوجود غیر فعال ہیں ، تو آپ اس رجحان کو معمولی سمجھتے ہیں اور یہ آپ کے کاروبار کے لئے برا ہے۔
- کامیابیوں کے لئے انعامات اور انعامات پیش کرتے ہیں۔ جب خدمت نے اپنی کارکردگی میں اضافہ کیا ہو تو انعامات بہترین ملازم پائنز یا نقد بونس کی شکل لے سکتے ہیں۔ آپ بونس تقسیم کرسکتے ہیں یا کمپنی کا سامان بناتے ہیں۔ تاہم ، یہ ضروری ہے کہ ملازمین کے مابین مسابقت کے ساتھ انعامی پروگرام پیش نہ کریں ، کیوں کہ اس سے تناؤ پیدا ہوسکتا ہے اور ایک دوسرے کے مقابلہ ہوسکتے ہیں۔
- اگرچہ کم شرح کاروبار کچھ معاملات میں کمپنی کے لئے فائدہ مند ہے ، لیکن صفر کے قریب کاروبار کی شرح درحقیقت منافع بخش ہوگی۔ نوکریوں اور نظریات لانے والے نئے پروفائلز کی خدمات حاصل کرکے کمپنی کے معیارات کی تجدید کے لئے ملازمت کی گردش کی ضرورت ہے۔